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第461章 年会辉煌2006二合一（第5页）

我们现在的薪酬设计，是工资、绩效奖金、福利补贴加年终分红的模式，51集团各公司的薪酬待遇，在全国各个地区，相对于同行业偏高一些。

我们为员工设计的职业生涯规划，主要是管理和技术两类上升通道。

我个人认为，这些还不够，所谓留人留心，现有薪酬设计体系的激励模式，还不足以完全留住人才，和吸引更优秀的人才。

所以，我们要研究员工持股，最终目标是覆盖到5o%左右的员工，让大家通过持股，直接参与公司每年的利润分红。

基本的设想是，公司内部要研究设立虚拟股权，一种可以在公司内部进行交易的，只有分红权的股权。

这是集团层面的虚拟股权，与各项目公司目前的股权结构无关。

如何推行员工持股，集团人力资源部可以考虑聘请专业的咨询机构，来讨论和设计，然后形成制度，逐步推行。

这，就是知识的资本化，让各类人才的知识，能通过在公司内部资本化变现或享受企业发展红利，将员工的个人利益，与公司的整体利益，深度绑定在一起。

只有这样，员工才能最大程度的体现自身价值，将自己的努力方向，与公司的中长期发展目标结合在一起。

员工为公司努力奋斗的同时，也在为自己奋斗。

现在，我们各项目公司年终分红制度是净利润的2o%，推行员工持股之后，针对非持股的员工年终分红，水平可以基本保持不变，分红总额会减少。

针对持股员工的股权分红，可以明显高于非持股员工的分红水平，拉开距离。

总体而言，就是一句话，蛋糕做大了，对所有人都有利。

蛋糕做得越大，股东和员工的回报就更多。

员工持股，就是一种可持续的，预期明确的回报模式，也能让大多数员工找到自己努力的方向，并且与公司的发展绑定在一起……”

高阳有关知识资本化的讲话，台下全场的员工，9o%都没听明白，不过大家明白员工持股，肯定是好事。

按照高阳的想法，未来员工持股的目标，是全体员工的5o%左右，那么今天到场开集团年会的人，肯定人人都会有份。

51集团各公司现有的股东，全部加起来，顶多不到5o人，推行员工持股，按现有的集团员工数量计算，那会有16oo人左右有资格持股。

这是年会上最大的利好消息了。

高阳讲完话后，也不知谁带的头，台下所有员工都起立，鼓掌到手软。