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28 以攻为守（第1页）

孙无虑回总部一个周后，以员工薪酬福利制度改革为议题，召开总裁室会议。

他以走私案为引子，谈及近几年几桩大的员工违法案件，又指出公司核心销售及技术人员的流动性高于行业平均水平，肯定是薪酬福利制度出了问题，才导致各层管理者不够廉洁、核心骨干不愿留下。

而改革薪酬福利制度，让核心骨干能够得到充分的回报以保证其稳定性，同时又不增加公司支出，便成为当务之急。

就像白天蓝说的那样，总费用不变，但改变分配方式，让跑得快的马儿多吃点儿。

人力资源总监韩思菁接到指导思想后，带着手下的薪酬经理董雁南，迅速启动工作，加班加点地进行调研、评估。

一个月后，改革方案形成，韩思菁在总裁室会议上做汇报，孙无虑听完后，用激光笔圈了几个数字，让她回来仔细想一想。

纵然孙无虑态度温和，韩思菁还是羞得满脸通红，会后立刻叫来董雁南质问这几个数字是怎么回事，董雁南也满身的冷汗，这一部分他的确没有进行精确考核，给了个预估数字，本以为隐藏在成千数万的数据中就好像水滴入海，哪知这么快就被揪出来。

韩思菁当众丢人，心情极差，怒骂道：“人家什么智商，你是什么智商，见不得人的小把戏全部收起来，回头一个字一个字地修改检查！”

董雁南赶紧把方案拿回来，从头到尾带着几百倍放大镜地检查、修改，检查了十几遍，觉得没有一点点问题了，才交给韩思菁。

韩思菁也从头到尾带着几百倍放大镜地检查了十几遍，觉得确实没有一点问题了，才上交领导。

不过，这次她没敢说开会决议，只是先发给各位总裁室成员，请他们先审阅，没有问题的话，再召开会议。

但各位领导工作繁忙，好几天过去都没有任何人回复，第五天晚上，本来不是主收件人的抄送收件人田枫回复了邮件，措辞冷淡而客气：

韩总，这几天我抽取了几个核心员工，做了一个模拟绩效考核，觉得这个方案和之前的制度相比，只是换汤不换药，并没有根本性的改变，私以为并不能达成绩效激励的效果，我觉得得从根子上想办法。

当然，这只是我一个外行人的看法，请韩总不要见笑。

韩思菁冷笑，你当然是外行，不过打狗看主人，看在孙总份上，姑且不跟你计较。

正准备虚与委蛇回几句，表示自己接受田总指点，忽地想起一事，不由大惊。

孙总让她出面，难道是想让她主持这次制度改革，进而以后接管薪酬考核工作？

薪酬福利与绩效考核是人力资源管理最重要的核心模块，是员工管理的命脉，所以，韩思菁一直抓得很紧，先是自己亲自负责，后来，又交给自己的亲信董雁南，毕竟核心业务不容他人染指。

虽然田枫是个门外汉，不懂薪酬考核，但架不住人家后台硬，万一孙无虑就是要任人唯亲，启用田枫，那等于要拿掉自己半条命。

想到这里，她大汗涔涔，急忙长篇大论地回复，从专业角度论证自己方案的合理性，并且故意从行业论文里挑了很多生僻词插进去，就为了制造阅读难度，先声夺人。

田枫不愧是孙无虑的秘书，行事措辞一脉相承，她淡淡表示：“质量圈”

什么的她不是很懂，但她从实际论证的角度出发，觉得这份方案起不到应有作用。

同时，还附上了自己的论证案例和调研报告。

韩思菁反驳不了她翔实丰富的数据，只能把董雁南及薪酬考核线的所有主管、专员都召集到一起，商讨新的思路。

然而，负责执行的小专员们整天就是埋头苦干，根本没有能力参与这种高度的讨论，几位主管也是术业有专攻，思路不够广，提不出什么建设性意见，最终，这个令人头疼的包袱，还得她和董雁南来背。

但是，现有的制度就是她当年制定的，董雁南也有参与，两个人都形成了思维惯性，又舍不得亲手打破自己的成果，最终一修再修，都是原地打转，提出的方案始终没有被认同。

韩思菁一筹莫展，焦头烂额，最后，总裁室会议决定引进新鲜血液，为韩总分忧。

候选人很快到岗，名叫薛彦钊。